能不能留住、用好人才,最大限度地發揮他們的積極性和創造潛能,營造一個更加寬容的人才環境顯得尤為重要。
在如何為引進人才和引才工作營造良好的外部環境上,有的地方、部門及用人單位還缺乏長遠考量和積極有效的作為,最突出的表現是有的用人主體對引進人才采用行政績效式的考核辦法,甚至對聘期內每一個時間節點分別要發表多少論文、著作,獲得多少專利、獎項及經濟效益等都作出了硬性規定,半年一催促、一年一考核,達不到預期目標就要讓人才下崗并追究引才工作的責任。這不僅明顯違背了基本的科研規律和人才的創新規律,直接導致了一些科研垃圾的產生和學術腐敗現象的滋生,同時還嚴重影響了人才的創新熱情和情緒心態,影響社會對引才工作的整體評價和人才工作者的信心。
人才的創新活動尤其是高層次人才的創造發明往往是一個反復試驗、艱苦求索的過程,他們的成果產出期是不能夠也無法精確預計的,特別是一些基礎和前沿研究領域,研究工作周期長、風險大、難度高,研究人員需要心無旁騖地長期堅持、持續攻關才能取得成果,有的重大原創性研究成果甚至要經過幾代人的前仆后繼才能最終獲得。
首先,對人才的成果產出期限要更寬容。在提供良好科研環境和創業條件的同時,要注意給引進人才足夠的環境磨合和治學創業時間。有人說,當前一些針對引進人才的行政績效式考核辦法,在防止出現懶惰人才的同時,也使最有潛力成為優秀科學家的人才因忙于應付而放棄了對科學規律的應有遵循；在不容忍平庸、懶惰和失敗的同時,也放棄了對杰出的追求和發現。在人才培養和成果產出上客觀上形成了“防止出現差的,卻難以催生好的”這種尷尬局面。科研活動是創造性勞動,它來源于長期的積累和對科學的熱愛,也來源于眾里尋他千百度,驀然回首,那人卻在燈火闌珊處的瞬間靈感。在對他們的工作要求上尤其要克服立竿見影、吹糠見米的浮躁心態,在一些基礎和前沿研究領域,甚至要鼓勵他們“板凳一坐十年冷”,允許他們“十年磨一劍”。
其次,對人才的創新失敗要更寬容。創新創造是揭示未來的特殊領域,失利、失誤、失敗都是尋常之事。正是這些失敗的過程才促成了最后的成功。在人才創新失敗時,人們不應該責備、冷眼和嘲笑,而應給予更多的寬慰和勉勵,這樣會更激發創新型人才勇于探索、迎難而上的創造精神,使他們早日迎來成功。
再者,要對引才工作的評價更寬容。人才的基礎性、戰略性和風險性決定了人才引進是一項長線風險投資。統計表明,高科技創新的失敗率高達94%以上,而一旦成功卻能帶來驚人效益。因此,在對待引才工作上,我們既不能因為人才一時的創新失敗就失去了對他的耐心,更不能因為引才失敗的個案就否定了整個引才工作。唯有多些寬容少些苛責,多些理解少些抱怨,黨的人才事業才能更加蓬勃地發展起來。
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