在世界格局正向兩極或多極轉變的大趨勢中，國家之間的競爭主要是人才的競爭、資源的競爭、制度的競爭和話語權的競爭，而其中最根本的是制度和人才的競爭。立足中國自身的發展來看，中國正在經歷全方位的深刻轉型，需要由要素驅動、效率驅動階段向創新驅動階段邁進。所有這些都需要在世界范圍內吸引和凝聚大量具有創新、創業精神的人才，尤其是高層次人才。

　　中央和政府很早就敏銳地觀察到這一點，對人才的引進、培養和使用高度重視。尤其是2008年開始實施了首次由中央直接推動的大規模感召和引進海外高層次人才的“人才”工程，使改革開放之后留學海外的大量高層次人才回國。在全球化背景下中國的重新崛起和復興，“人才”等引才工程的實施有著極其重大的戰略意義，可以媲美改革開放初期所啟動的放開留學政策的重大戰略舉措。

政策設計不應矯枉過正、因噎廢食

　　“人才”實行僅6年的時間，就引進了4000多位創新創業人才，這些專家積極承擔國家和地方的重大科技、教育項目，極大地推動了中國科學、教育、產業創新體制改革，在相關領域已經取得了令世界同行矚目的成績，引起了許多發達中國家的高度關注和重視。例如，美國、新加坡、韓國等發達國家紛紛跟進，制定相應政策以應對、爭奪、吸引、留住高層次創新型人才。

　　任何一個改革措施，在得到大多數人支持的同時，也會因影響到許多人的利益而招致反對的聲音。具體到“人才”工程也是一樣。因而，在實施過程中，一方面要注意和警覺一些個人或群體由于利益作祟而利用個案否定整體政策的現象�，F實中，很多“人才”專家在一些學科的項目評審中幾乎全軍覆沒的現象說明，這一人才工程已對既有利益格局形成沖擊和調整，因而反對這項人才工程的聲音似乎越來越大。但從國家發展戰略和民族復興的大局上來考慮，這項工程應該繼續堅定不移地做下去，并且要做得更好、更大。事實上，這一人才戰略舉措的深遠影響和作用還遠遠沒有充分發揮出來，在以國家治理體系和治理能力現代化為指向的全面深化改革的長期未來中還將發揮更多、更大的作用。

　　另一方面，“人才”作為一個新生事物，在實施的過程中難免存在著一些不足和問題，這不奇怪，需要引起充分重視。我們可以通過進一步完善體制機制來加以解決,但問題的關鍵是我們要認同人才引進的重大戰略意義，不能在政策設計上矯枉過正、因噎廢食，應繼續堅定不移地依托“人才”吸引和支持真正優秀的海外高層次人才回國、為國服務。否則，其可能的后果不僅是已引進的專家又逐漸地回流海外，而且那些更多本已有回國意愿但處于搖擺不定觀望狀態的專家也會受政策轉向的影響而放棄回國。筆者認為，高層次人才是否能引得進和留得住，基本上取決于三個因素：個人報效祖國的意愿強烈程度、研究工作生活環境的好壞及相對現有報酬受損的高低。作為政策制定者，要客觀看待這三個因素，特別是在改善后兩個因素方面，是可以大有作為的，這種改善是關系到“人才”工程能否做大做強，吸引大量高層次人才回國或為國服務的極其重要的因素。

　　下面，我想圍繞幾個方面來談談自己對于進一步做好“人才”包括完善退出機制的思考和建議。當然，這里主要是針對創新類別的“人才”而言。

分類看待、分類處理、分類對待

　　對于已入選或今后引進的“人才”專家，從理念到具體措施應分類看待、分類對待及分類處理，以此提高政策的針對性、有效性、激勵相容性。基于學術優劣和徹底回國與否，現引進的“人才”專家基本上可分為三類：一是水平不夠、或不作為者，這一類是極少數，完全應該讓他們退出；二是徹底歸國者。那些人具有強烈的愛國心、報國情、使命感和犧牲精神，不是那么看重自身的利益，他們辭掉了國外的職務義務反顧選擇舉家回國，這些人中包括一些世界級頂尖專家，如施一公、王曉東、饒毅等，這類也是少數；三是沒有徹底回國或非全時回國的“人才”專家，其中不少是頂尖、拔尖的領軍人物，他們在自身學術創新或引領國內體制改革方面也做出了很大貢獻，但由于家庭、工作、待遇、國籍、人才政策等種種原因，讓大多數人無法下決心徹底回國。

　　對于第一類人，除了啟動退出程序，還應該從評審這一源頭上盡可能加以解決。“人才”的評審相對要公正、科學得多，其關鍵就是要引進的人才跟國內學校機構及其評審專家沒有太多的關系，再加上邀請了一定比例的沒有什么利益牽扯的海外教授或“人才”專家作為評審專家，在一定程度上扭轉和改變了其他既有人才項目評審機制中的陳規陋習。所以，還需在入口評審階段進一步加大海外評審專家和“人才”專家的比重，進一步落實國際同行評議制度，減少為形象工程和利益而一味地為本單位引人,顧量而不顧質的扭曲現象，從一開始就最大程度地杜絕虛假人才和低水平人才的進入。

　　對于第二類已徹底歸國者，應該從情、禮、利三方面綜合考慮和真誠對待，給予盡可能高的禮遇和待遇。這些人不僅在學術研究上貢獻卓著，而且能引領、凝聚大量優秀人才回國、為國服務。我們不能將他們視為外來人，甚至是雇傭軍，而應該把他們當成自己人一樣信任和大膽使用。同時，在工作上應該少干預和重長效。引進海外華人頂尖科學家的初衷在于發展基礎研究和應用基礎研究，鼓勵原始創新。中國現在整個大學和政策導向基本上是重應用、重需求，輕原創、輕基礎研究，錯誤地將國家急需與世界一流等同于或對立起來，沒有充分意識到它們的同等重要性。因而，對那些已在國際上有重大影響，成果被廣泛引用的海外華人頂尖科學家，應不受短期成果和論文數量的限制，而應該對他們實行長周期、高質量的考核評價體系，以創造條件支持其安心從事基礎研究和前沿創新研究。

　　前兩類畢竟是少數，改善和做大做好“人才”工作的重點應該是第三類，也就是那些由于家庭、工作、待遇等種種原因，還沒能徹底回國，或非全時回國的高層次人才，他們大多處于觀望狀態，下面的討論主要針對此類情況。

(一)以用為本、注重績效、高端引領、批量跟進

　　前面已經談到了高層次人才是否能引得進和留得住，徹底回國扎根的三因素。在報效祖國的意愿還沒有達到足夠強烈的程度時，讓海外人才徹底回國服務將取決于回國后研究工作生活環境的好壞及相對現有報酬受損的高低程度。如果當前并不能充分滿足人才的要求，但又急需這樣的人才，那就應該采用更為靈活的辦法即“以用為本、注重績效”的引才策略。如果一定要堅持引進全職全時的徹底回國的人員（這是許多人的看法，以為不全時回國就做不好工作），其必然后果就是只能引進極少數世界頂尖或拔尖人才，和多半的中質人才。要讓扎根海外幾十年的高層次人才完全放棄國外的優厚待遇和終身教職等工作生活條件，全時回國工作，對多數人而言，目前面臨許多現實困難（包括資金和工作條件的約束）。那么，如何做到讓這些人才為我所用呢？筆者認為，高校、研究機構等作為引才單位，首先要明確引進這類人才的最主要目的，就是希望借助他們的國際視野、對學科建設的前瞻眼光和學科發展的戰略高度、研究前沿、學術標準和學術網絡關系，來進行科學研究、學科建設和全方位教育改革，以此形成高端引領，幫助進一步引進頂尖人才，并批量培養出優秀杰出人才，而不是拘泥于一定要全時呆在國內和一般的具體行政事務上。并且，只要盡心工作和注重績效，依托于現代通訊技術等其他方式，即使在校外和國外依然可以與國內、學校保持密切的工作聯系，充分了解學校的有關政策、計劃和安排，幫助其招人、引人及時做出重大決策和具體決定。

　　以一個學術領軍型人才呆在國內、學校的時間作為基本的衡量標準，而不是以是否真正付出足夠的時間和精力作為盡職的判斷依據，會大大地限制了高層次人才的引進和使用。筆者還記得，在2004年受聘上海財經大學經濟學院院長之際，時任校長談敏教授就曾跟我說了一席語重心長的話，“田老師，我們把你請來，不是希望你早上8點鐘上班，下午5點鐘下班，這種人我們多的是，我們希望你過來，能幫我們把學科建設做起來，幫我們引進一些人才。”學校和學院通過學術事務制度化運作，配備精干核心領導班子，輔以行政管理制度創新，運用現代通訊技術（如Email、國內撥往海外院長的免費電話、視頻會議等）等一系列制度安排和措施，通過實踐摸索，很好地解決了海外院長許多時間不在國內的問題。

　　根據上海財經大學過去10年教育改革的實踐，高水平拔尖非全時實聘海外院長的一個好處就在于，這些人由于是外來者，與固有利益者沒有太多利益牽絆，同時又因有海外的學術任職和生活做保障無后顧之憂，來后可以比較容易地大膽建言、做事。相反，如果全時回來，沒有退路，做事反倒都是三思而行的可能性大大增加，很可能就不敢冒大的風險、下大的決心去對舊的不合理體制大刀闊斧地進行改革。當然，還有愿不愿和能不能做事的問題，也就是選拔非全時實聘海外院長的標準問題。在這方面，至少應該考察他們的五大主觀自身條件：國際的學術水平、先進的辦學理念、盡職的工作干勁、較強的行政能力、謙虛的工作態度。

　　筆者認為，從發展、動態和辯證的眼光看，在當前資金和工作生活條件有限的情形下，實行非全時海外院長實聘制度等類似制度，是引進海外頂尖、拔尖領軍人才從“為國服務”到最終“回國服務”的現實舉措，配以其他相應的措施，是一種有效的過渡性制度安排。從高等教育及高校發展來看，凡是有利于持續提高學術質量和水平，有利于實現國家戰略和滿足社會急需，有利于縮小與國際學術水平的差距乃至趕上和超過者，都應予以鼓勵、支持和推進，不應輕言否定。

　　但是，令人擔心的是，如果現在就貿然啟動對于沒有徹底或全時回國的第三類人才的勸退，很可能會帶來多米諾骨牌效應，導致拔尖和領軍人才的回流海外，所以應該再給一定的時間，不能操之過急，造成政策誤傷，這將是得不償失的。

　�。ǘ�）引得進、留得住、用得好、流得動

　　這是指創造條件或環境，使得高水平人才愿意來、愿意呆下來并成長為卓越人才。只有有了高水平的領軍人物，才能引進更多高水平的人才。香港科技大學創校校長、原任美國加州州立大學校長吳家瑋為科大選聘的人才所做的定位就是:“我們必須從高層做起。只有頂尖的人才會吸引頂尖的人。”除此之外，盡管有高層次團隊的引領，用人單位還須承諾給引進來的人才提供具有市場競爭力的薪酬、住房補貼和科研經費支持；提供獨立的辦公空間等硬件支持；提供權威的，利于“優勝劣出”的人事管理制度（如，tenure track，即常任軌制度）；提供同國際標準接軌的評價和考核體系，以及基于績效的獎懲制度和“留得住”的counter offer （還盤、還價）制度。

　　要真正實現“引得進”，“批量跟進”和“留得住”，還需要“流得動”，它也是tenure track 制度的核心，在很大的程度上，它比“引得進”重要得多。資金是有限的，即使資金充足，但教師、科研崗位的需求也是有限的，從而每個單位、每個學校的教師或研究人員的名額和編制都是有限的。很多985學校資金非常充足，但近些年為什么引進的人很少，其中一個重要的原因，就是受到了編制所限的瓶頸約束。其根本原因是沒有形成動態平衡，盤活現有的人力資本。由于“流得動”的補充機制沒有嚴格執行，所有的人都沉淀下來，結果無法引進高層次創新型人才。因此，只有流得動作為前提，才能更好更多地引得進，不斷地優化師資，補充人才的流失和人員的淘汰。實施“流得動”機制，可以為動態調整師資結構和水平提供很大的空間，否則引而不流，只能是死水一灘。

　　此外，引進人才是一項高風險的工作，引進的人不一定都想繼續努力工作，能成長為卓越人才，即使研究能力很強，但人品也可能會不好，沒有較強的團隊精神，這些人都應該通過制度化的程序被篩選掉。“流得動”是遴選品德高尚、卓越人才的關鍵環節，是建設一流水平、具有不斷自我更新和提高能力，并充滿活力的師資團隊的制度保障。

（三）破除人才的后顧之憂

　　吸引更多海外高層次拔尖和領軍人物進入“人才”，以及現有專家從非全職到全職回國，應充分考慮和照顧到他們的顧慮。應該肯定的是，絕大部分的海外華人是非常關心和熱愛祖國的，很愿意為實現中華民族偉大復興的中國夢作出自己的貢獻。但是，在國家和平、安定和人民相對富裕的年代，如果單靠呼喚愛國熱情和犧牲精神，而不給予與其科學價值和市場價值相等的利益待遇，同時沒有一個與國外大學終身教職類似的長期化的人事制度安排保障，就很難吸引大批頂尖和領軍人才徹底為國服務，這也是對知識和人才沒有給予足夠重視的表現。建議從以下幾個方面下更大的力氣，破除他們的后顧之憂，并對其充分尊重、放手使用，相信會有更多、更好的頂尖和領軍人才愿意回國并付諸行動。

　　其一，建議有關部門對已實行與世界一流大學接軌的常任教職制度的國內學校及其院系進行調研，探索在高校這樣一個高智力的知識密集型群體里漸進實行非升即走、非升即轉的退出與轉崗機制，同時對于真正卓越的人才予以長期乃至終身的工作保障，除非其有嚴重的學術不端或違法行為等。

　　其二，如果是全職引進這些已經在海外扎下根來的華人頂尖和領軍人才，除了具有國際競爭力的工資待遇保證，還需在住房提供、配偶就業、子女入學、醫療社保等方面作出統籌安排，以解決其后顧之憂。上述種種高規格的安置有著鮮明的導向作用，有利于激發更多的人才自覺向這種頂尖標準靠攏。

　　其三，進一步解放思想，實行絕大多數國家所用的雙重國籍制度。為了吸引和留住人才，過去一些沒有采用雙重國籍的周邊國家如韓國、俄羅斯、越南等，近些年來紛紛對出生是母國的人有條件采用或默認雙重國籍，同時這也利于其原有公民一旦在母國違規犯法能予追訴。

　　最后，對于“人才”專家無論徹底回國與否，均應從政治上給予充分信任，并將符合條件的海外歸國高層次人才逐漸納入干部管理視野，提供更大的事業舞臺，進一步拴心留人。同時，建議在學科評估、項目評審中，可以對致力打造世界一流和服務國家急需兩類導向實行分類申報、評價和支持，讓海歸和本土高層次人才并駕齊驅、砥礪前行，共同為中國科教事業的發展做出貢獻。