黨的十八大提出實施創新驅動發展戰略，極大地激發了廣大科技人員的創新熱情，創新已經成為轉變發展方式和優化經濟結構的重要抓手。然而，總體來看，我國科技創新的基礎還不牢固，創新水平還存在明顯差距。我國的創新人才為什么出得少？打造創新人才隊伍要從何處著力？

　　改善宏觀環境：創新人才隊伍建設的根本之舉

　　2009年，李政道在談到國家“人才”時，曾給中央建言，要重視人才環境。他形象地說，“水為什么流向海洋，跟水位有關系，人為什么外流，跟外面環境有關系”。這說明改善宏觀環境是高層次創新人才隊伍建設的根本之舉。

　　建立適應市場經濟的人才環境。人才市場化環境就是人才配置模式和機制由“計劃走向市場”的過程和狀態。目前，在我國所有要素市場中，人才市場特別是高層次創新人才市場，還是一個相對滯后的市場，市場在高層次人才資源配置中的決定性作用尚未實現。經濟全球化的趨勢，主要體現為市場經濟體制在全球取得壓倒優勢，高層次創新人才配置也應順應這種趨勢。政府部門的人事管理改革，最終目標應是建立符合市場經濟體制的人才市場和環境，從而實現由經濟建設型政府向公共服務型政府的轉變。

　　營造鼓勵創新創業的良好環境。改革開放以來，我國科技人員的創新創業環境得到明顯改善。但也要看到這樣一種趨勢：由于對高層次人才的科技創新創業投入不足，加之收入分配制度不合理，不少優秀人才越來越不愿意從事科技工作，大部分選擇進入金融行業、電信、電力、石油等壟斷行業或政府部門。實際上，早在中學畢業生選擇專業的時候，他們對于經濟類專業的熱情已經遠遠超出了科學。這種擇業和專業選擇傾向，折射出分配扭曲的現狀。眾所周知，現在國內最頂尖科學家的收入，還不及一個金融高管，至于大多數科學家，收入還比不上壟斷部門一般員工的收入。這種創新創業環境，很難鼓勵優秀人才選擇當科學家。

　　改善培養高層次創新人才的社會環境。中國曾造就華羅庚、錢三強、李四光等一批著名的科學家，上世紀六七十年代，陳景潤等一批科學家都是時代的楷模。但在市場經濟時代，少年立志從事科學研究者越來越少，更多的孩子選擇做明星、公務員、銀行家。另外，高校的學術環境也會直接影響學生對于科學研究的認識以及科學精神與科學態度的建立。學術研究急需解決代代傳承的社會環境問題。

　　改革體制機制：讓創新人才活力競相迸發

　　解決學術單位的行政化問題。十八屆三中全會《決定》明確提出，“逐步取消學校、科研院所、醫院等單位的行政級別。北京生命科學研究所回歸科學研究本身，研究所里沒有一個“官”兒，感覺不到行政力量的存在，它的崛起和發展的經驗值得我們關注。實際上，科研應姓“科”不姓“官”。要充分利用科技資源的杠桿，保證科研經費大部分傾向無官職的科技人員，吸引一20批優秀科技人員重返科研一線。根據專家意見，不能堅持6到8個月以上在一線工作的科技人員，不能擔任項目負責人和項目骨干；成果評審要增加對項目負責人和項目骨干實際從事一線科研工作時間的考評；項目評獎的獲獎名單必須是真正從事此項目的項目負責人和骨干；科技領軍人物應立足從科研第一線項目負責人中遴選，盡量減少具有單位領導身份的科技人員。還要防止科研人員剛有點科研成績就被提升為部門或單位的領導干部，“用磨滅科學家的辦法來造就管理家”。借鑒國外公共科研機構管理的經驗，試行理事會制度，并形成科研機構內部決策、管理和監督的體制機制。

　　著力提高人才培養水平。我國的人才培養水平特別是高層次創新人才的培養水平還不高。要改變我們的教育體制仍然把學歷放在優先位置的狀況，著力推進教育內涵式發展，注重培育學生的主動精神和創造性思維。堅持文化知識學習和思想品德修養的統一、理論學習和社會實踐的統一、全面發展和個性發展的統一，強化能力培養，創新人才培養模式。加強實踐培養，依托國家重大科研和重大工程項目、重點學科和重點科研基地、國際學術交流合作項目，加強人才—基地—項目一體化建設，培養一批中青年高級專家，形成一批年齡和知識結構合理、團結協作、能夠卓有成效地完成重大任務的創新團隊，建設一批高層次創新型科技人才創新創業基地。要加強國際科技交流與合作，培養具有國際視野的創新型科技人才。

　　改革人才評價制度。現在對人才評價明顯存在“重論文、輕業績”的傾向。要改革現行的人才評價制度，推行“基礎研究以國際同行評議為主、應用研究由市場決定為主”的分類評價方法。完善現行的職稱管理辦法，取消對科研機構和高等學校的統一職稱評定，落實用人單位在聘任中的自主權，結合事業單位崗位設置與管理，在聘任、任職和晉升的各個環節融入用人單位的實際需求，實行評聘合一，由身份管理向崗位管理過渡。改進完善院士制度，突出院士制度的精神激勵作用，規范院士的學術兼職，并實行退休、退出制度。加大對優秀青年科技人才的培養、使用和資助力度。

　　創新人才使用機制。現行人才政策制度對基層一線沒有學位人才的關照力度還不夠，致使在頂層設計中創新體系鏈不盡完善。據了解，在美國諾貝爾獎獲得者中，有70%的諾貝爾獎獲得者來自基層一線。實際上，創新人才行行都有，三百六十行，行行出狀元。英國格拉斯哥大學所以偉大，因為不僅出了一個經濟學家亞當·斯密，而且出了沒有學位的英國工業革命先鋒瓦特。上海復旦大學，不僅蘇步青院士有名，工人出生的蔡祖泉同樣聞名全國。創新人才使用機制，必須創造一個公開、公平、競爭、擇優的用人環境，真正做到不拘一格選人才。

　　完善政策措施：讓創新人才潛心科研事業

　　實行一流人才，一流待遇。主要有兩個方面：一個是加大對科研投入力度，確保科研人員每年都有穩定的經費支持，使每個科研人員不用為科研經費跑關系，全身心地投入科研工作。另一個是要較大幅度地增加科研人員的收入，使科研人員過上體面生活。據了解，國外研究與開發經費70％投入到人身上，我們僅30％左右。實際上，知識性勞動與生產性勞動相差很大，在投入的機制和結構上應根據尊重人才的要求進行大的改革，如在重大科研專項實施中，應該提高人員費用的比例。也可以采取北京生命科學研究所較高的年薪制。

　　科研人員要有絕對的研究自主權。統計資料顯示，自2006年起，我國的科技經費開始超過日本；2008年，我國的研究人員總量達到196.5萬，是日本（93.5萬）的兩倍多。但是，無論是基礎研究還是實用技術研發，我國目前的整體科研實力，卻與日本差距明顯。其中一個重要原因，就是兩國的科研管理機制不同。在日本，除少數科技工程（比如探月等）是采取計劃模式外，絕大多數科研課題是根據研究人員提出的項目建議，采用“自下而上”的方式確定。在我國，除了國家自然基金委的面上課題是自下而上、由研究人員自己做主外，到目前為止，絕大部分課題還是沿用計劃經濟體制的模式，靠少數人“計劃”出來的。

　　從一定程度上講，我們現在不缺科研經費，不缺高端儀器設備，但嚴重缺乏世界一流的創新人才。究其原因，很重要的一條就是我們的科技體制存在很多問題，阻礙了拔尖創新人才的培養和年輕優秀科學家的成長，也使許多海外高端人才不愿或不敢全職回來。必須深化科研體制改革，讓科研人員擁有絕對的研究自主權。既不靠少數人搞科研計劃，也不對科研人員預設具體的考核目標，科研人員可以自由選擇課題，進行自由探索。但另一方面，科研單位要實行嚴格的同行評估（包括國際同行）制度，經過幾年后（一般為5年左右），由同行進行考核，實行優勝劣汰。

　　加快調整科研人才結構。現在，我國人才結構失衡的問題很突出。5100萬科技人員，和世界科學家對話的有幾個？大學生一年畢業的有700多萬，適應經濟社會需求的有多少？因此，加快調整人才結構的任務十分緊迫。首先，大學應該先轉型。我們急需一個大教育范疇下的革命性變革，而不是教育行政部門在原有模式下的修修補補。必須改革培養學生的模式，解決創新人才培養中“三個不適應”問題（觀念、制度、師資），使教育更能適應經濟社會發展需要，適應培養創新型人才的需要。其次，促進科研人才流動。人才流動是人才成長、發展、壯大的核心內容，現在的戶籍制度、社會保障等都是人才流動的障礙，國內不少科研人員研究水平不高，研究視野非常有限，原因是我們的研究人員是不流動的，他們的經歷太簡單。耶魯大學的老師經歷非常豐富，我們的大學很少有這樣的。面向未來，人才一定要流動起來，目的是帶來人才資源的合理配置。再次，作為人才自身的觀念要調整。目前還有人才在為某種“稱號”、“證書”而存在的現象，許多人才追求的是這個，而不是為了工作需要。要淡化“稱號”、“證書”，強調“真才實學”，真正做到以用為本。

　　改變學術科層制。行政化、“官本位”在各方面仍有所反映，這是束縛中國學術發展很關鍵的問題。比如2010年教育部評出的第五屆國家高等學校教學名師100位獲獎者中，擔任黨委書記、校長、院長、系主任、教研室主任等行政職務的占九成，不帶任何“長”的一線教師僅有10人左右。又如，在2009年新增選的院士名單中，中國科學院新增的35名院士，80%是高校或研究機構的現任領導；中國工程院新增的48名院士，85%以上是現任官員；工程院60歲新當選的院士，都是帶“長”的人物。我們必須下決心推進這項改革。