在當前我國制造業升級的過程中，高級技能人才缺乏已經成為產業升級的絆腳石。

　　近日，教育部副部長魯昕在中國發展高層論壇上表示，我國即將出臺方案，實現兩類人才、兩種模式高考，技能型人才的高考和學術型人才的高考分開。這對中國職業教育來說無疑是利好消息。

　　長期以來，除個別高等職業院校(簡稱高職院校)可通過獨立招生從中專招來學生外，大部分學生是因為高考“分流”進高職院校，這不是他們的選擇，而是高考無望的無奈之舉，這也成為我國高級技能人才長期缺乏的重要原因之一。

　　本刊記者調查發現，在當前我國制造業升級的過程中，高級技能人才缺乏已經成為產業升級的絆腳石。受社會觀念、招生制度、投入不足等影響，職業院校培養的高級技工遠遠不能滿足社會需求，目前正在推進的現代學徒制也遭遇了“學校熱、企業冷”的尷尬。專家認為，解決這些問題需要從法律、政策、投入等多方面入手。

　　產業升級遭遇技能人才困境

　　鄭州一家復合材料公司急需兩名高級焊工，但公司招聘人員兩周內跑遍鄭州各大人才市場，始終未能招到符合要求的人。“有時一天都沒有人來應聘這個崗位。5000元的月薪在鄭州也不算低呀，可人都跑哪去了呢?”該公司人事經理程女士納悶道。

　　“我們也到一些高級技工學校去招過人，但學校告訴我說都被南方的大企業‘訂’走了，像我們這樣的小企業招的人少，而且不固定，很難跟職業院校簽訂單培養”，程女士說，“招不來高技能人才產業怎么升級?產品檔次怎么提高啊?”

　　長期以來，就業市場一直存在著一種怪現象，一方面大量大學畢業生找不到工作，另一方面企業高薪也聘請不到高技能技術人才，這種現象已影響到了部分產業的升級轉型。

　　人社部一項統計顯示，中國2.25億第二產業就業人員中，技能勞動者總量僅為1.19億人，其中高技能人才約3117萬人，嚴重缺乏;而制造業高級技工缺口就達400余萬人。

　　人社部2013年對全國104個城市的公共就業服務機構市場供求信息進行的統計分析顯示，高級技師、高級工程師的崗位空缺與求職人數的比率較大，前三個季度均超過2，第四季度略低于2。

　　“技能人才正在出現‘青黃不接’的情況。”鄭州浪潮信息技術公司人事部經理劉明芳說，隨著企業的轉型升級，其產品升級的速度越來越快，但高技能人才卻很難招到，這給企業發展帶來很大困難。

　　這家軟件開發公司近兩年將主要產品放在了手機軟件的開發上，但招聘到基于安卓系統的軟件開發工程師卻很難。“一些職業院校剛開始這方面的課程，教學水平、實踐能力遠遠達不到要求，職業院校的專業設置和課程設計明顯滯后于市場需求。”劉明芳說。

　　河南工業大學應用經濟學副教授霍清廉表示，我國近年來大力推進傳統制造業轉型升級，但卻面臨“設備易得、技工難求”的尷尬局面，且已經持續多年，成為阻礙產業升級的重要因素。

　　多因素制約職業院校發展

　　近年來，一些大型企業紛紛與職業院校建立校企合作制度，實行“訂單式”培養，解決了企業高技能人才缺乏的問題，但高技能人才整體匱乏的現狀依然沒有緩解。年輕人不愿做“藍領”的思想觀念、缺乏系統的職業技能人才選拔模式、政府對職業院校投入不足等諸多因素制約著職業院校的發展，也嚴重影響著高技能人才的培養。

　　鄭州交通職業學院副院長陳志紅說，市場上對高級焊工、鉗工、車床工的需求是很大的，但這些專業恰恰不好招生，一年能招40～50人就不錯了，而且入學后好多學生要求轉專業，都愿去學汽車、計算機、網絡等相關的專業了。

　　“他們不愿意到傳統行業當工人，認為那樣的工作很累，社會地位也不高�，F在的‘90后’很少能吃得了苦了，都想當白領。”陳志紅說。

　　全球500強企業、圣戈班陶瓷鄭州公司的運營經理梁岳認為，這是教育和社會觀念出了問題。他說，一些實習生來到工廠不愿意到一線工作，說明很多人尤其是受過高等教育的人不愿意當工人。“社會上對‘藍領’還是存在一些偏見，‘藍領’可能收入不低，但社會地位卻不高”，梁岳說，“觀念、職業偏見的改變或許比制度改革更難”。

　　陳嬌是鄭州輕工業學院服裝設計與工程專業的學生，她所在的專業共有30名學生，畢業后，大部分學生都到服裝店或商場里當了導購員，每月拿著2000多元的工資，卻沒有人愿意到工廠里從事收入較高點的打板師這個職業。

　　“我們在大學的課程里學過打板，工資是高點，但這個工作太累，而且大學畢業了再回去當工人接受不了，又不可能一畢業就當服裝設計師，所以還是先在服裝公司上班，積累一些經驗，或許幾年后能當個時尚的‘服裝買手’。”陳嬌說。

　　記者調查發現，缺乏系統的職業技能人才選拔模式也是職業教育面臨的問題。目前急需打通中專向高職高專升學的通道，從中專開始就應當確立高技能人才的培養目標，儲備技能人才。另外，政府應加大對職業院校的投入，以促進高職院校對高技能人才的培養。

　　由全國高職高專校長聯席會議委托上海市教育科學研究院和麥可思研究院共同完成的《2013中國高等職業教育人才培養質量年度報告》顯示，投入不足影響了高職教育人才培養質量。

　　報告稱，在高職學校教育經費來源中，雖然國家財政性教育經費投入比重在2012年上升到了54%。但與普通本科教育相比，各地政府對高職教育經費投入仍明顯偏低。從全國水平看，地方普通高職高專學校的生均公共財政預算教育經費支出只有普通本科學校的56%，有15個省區低于這一水平，有些地區甚至低于50%。

　　以國家級重點技師學校鄭州商業技師學院為例，目前的學費標準為1996年國家制定的每人每年1500元至1700元，由于大量設備、易耗品的投入，滿足學生的基本實訓都捉襟見肘;而同時，按照國家16:1的職教技工院校師生比例，該校應配備教師1000名左右，但實際上，學校的教師僅有345人。

　　建立現代學徒制面臨的困境

　　實踐表明，培養高技能人才需要校企的深度融合，需要企業加大投入，我國目前正在推行的現代學徒制就是增強校企深度融合的重要途徑。但記者調查發現，現代學徒制正面臨“學校熱、企業冷”的局面。

　　長期研究職業教育的中原工學院副院長董丞明認為，典型的學徒制培訓應該有幾個要素：實行交替式培訓和學習，約2/3的時間用于在企業接受培訓，約1/3的時間在學校學習理論知識;學徒工與企業簽訂一份學徒合同;企業指派一名師傅指導和監督學徒工在企業接受生產技能能力的培訓;學徒工在學徒期間享受學徒工資;社會合伙人(企業主和工會)共同制定實訓內容和培訓合同;培訓結束后經考試合格授予國家承認的職業資格。

　　“學徒制培訓有一定的優勢，首先是學徒制培訓同就業有著更密切的聯系，學徒工的就業前景比較明朗，大部分學徒工結業后能被原企業錄用，如愛爾蘭和德國的學徒工大部分被原企業錄用。但我國的現代學徒制還處于試點階段，還有許多問題需要解決。首要問題是解決企業的后顧之憂，激發企業培養學徒的積極性。”董丞明說。

　　記者調查發現，企業對現代學徒制的擔憂主要表現在以下幾方面：

　　一是學徒工的安全和管理問題。專家認為，在我國法律體系中，學徒身份及相關保障問題沒有明確規定。教育法、職業教育法、勞動法等只是原則性提出工學結合的建議，沒有明確學生進入企業成為學徒后的待遇、勞動人事保障等具有可操作性的條文。所以，一旦發生事故，該承擔什么樣的責任以及按照什么樣的社會保障方式來執行等問題就擺在了企業面前。

　　二是企業認為學生對個人期望較高，導致流失率較高，企業承擔培訓成本，卻為他人“做了嫁衣”。

　　三是政府提供的激勵機制不夠，企業得不到實惠。再加上受經濟形勢影響，企業本身也存在不穩定的情況。

　　梁岳認為，從目前的情況看，如果讓技校的學生到工廠當學徒，會給企業增加管理上的成本，一對一地培訓學徒工需要花費很大精力，而企業看重的是效率;另外企業還要承擔安全上的風險，還要支付工資。如果政府不給予政策支持和足夠的補貼，恐怕很難吸引企業。

　　據媒體報道，我國目前正在進行現代學徒制試點的江西省新余市也同樣遭遇了“學校熱，企業冷”的尷尬，盡管校企簽訂了合作合同，但企業并不積極配合，不愿意招收學徒工。

　　對此，董丞明建議，要首先明確校企雙方在現代學徒制中的法律地位、權利義務、聯合辦學的管理模式、監督部門和有關法律責任等。其次應當將學徒工納入工傷保險的保障對象范圍，以減輕企業的負擔。第三，政府應出臺一些優惠政策鼓勵企業招收學徒工，如政府補貼、減免稅費、獎勵等。

　　“建立現代學徒制，需要學校、學生、政府、企業4個方面共同努力，找到共同的利益訴求點，才能很好地推行。”董丞明強調說，“在推進現代學徒制之前，比較現實的做法是推動校企開展一體化辦學實踐，大力推進校企專業共建、課程共擔、教材共編、師資共訓、基地共享等，以實現優勢互補。”