1、是主動回歸還是海外待招

　　同為具有海外背景人才大家庭中的成員，面對越來越多企業和政府去國外招聘的趨勢，作為事件主人公的海外人才和海歸是如何看待這個問題的呢？

　　多種因素影響海歸回國就業

　　留學新加坡的啟創國際創始人左虓表示，許多優秀人才在國外激烈競爭中生存了下來，留在了國外。雖然歸國應聘者絡繹不絕，但企業還是希望能夠從國外高端企業，如蘋果、微軟等世界500強公司中“挖”一些人才回來。

　　“優勝劣汰”的法則從競爭的角度來說就是“留下的就是好的”，這部分闡釋了企業和政府在國內大量海歸應聘的情況下，還要到國外招聘高端人才的怪象。然而，影響海歸選擇是否歸國就業的因素是多種多樣的，除了競爭機制，還有家庭、文化等社會因素。

　　此外，簽證等相關規定也會影響他們決定是否歸國工作。青創聯盟聯合創始人易成龍表示，因為新加坡市政府獎學金的關系，他和一些中國留學生畢業后需要在當地工作3年，因此未能回國。而從韓國學成歸來的黃丹丹則是因為工作簽證需要一年的國內工作經驗，放棄了在韓國已經找到的工作。

　　海外人才與國內海歸各具優勢

　　那么，從海外招聘回來的海歸和主動回到國內找工作的海歸到底存在著什么差異？這種差異是否在一定程度上造成了對接錯位這個怪現象呢？

　　作為一名從國外被招聘回來的海歸，易成龍表示，留在海外的中國留學生和當地文化、環境等相處得更為融洽，更合適幫助國內企業在外國當地做開拓市場等運營項目。目前從事海外招聘工作的黃丹丹也認為，雖然具體情況有所不同，但企業更愿意招收有國外工作經驗的海歸，這樣可以減少培訓成本。如果只是有單純的留學經驗，在國際招聘市場上競爭力不會那么明顯。

　　但是，中國青年海歸協會會長林熙則對此有不同的看法，“雖然海外人才中不乏許多優秀的國際人才，但是他們中不少人都有穩定的工作，不一定愿意回國發展。即使一時招聘回來也面臨人才流失的風險。”

　　林熙認為，企業應該更加注重主動回國發展者的招聘工作，一方面這些人知識水平和國外招聘會上的應聘者差距不大；另一方面他們基本上都已經決定在國內發展，到企業之后相對比較穩定。

　　“真本事”才是“硬道理”

　　多位經歷過應聘的采訪者都表示，應聘者的真才實學才是企業和政府等招聘單位最為看重的。黃丹丹提到，雖然隨著熟練掌握外語的人數的增加，海歸的語言優勢在逐漸降低，但他們在人才競爭的市場中還是很具有優勢的。

　　具有海外背景并不意味著真正理解國外的社會規則，而具有實際工作經驗則會幫助在外的國人更好地深入當地社會，嘗試并學會和當地民眾、政府機構打交道，熟悉外國人的思維方式，練就一身“真本事”。曾到英美多所著名大學交流的舒怡表示，在國外留學和生活期間，如果能融入到當地人的生活中去，就會有更多的收獲。孫夢

　　2、高端人才需求催生海外招聘

　　畢業季在即，中國建銀投資有限責任公司、華潤集團、陜西師范大學等一批國內企業和高校即將展開新一輪海外人才招聘活動。同時，國內也將迎來新一批海歸。面對國內相對充足的海歸資源，國內的用人單位為何舍近求遠開展海外招聘呢？

　　“爭”人才：占領國際人才市場先機

　　國內單位赴海外招聘已不是新鮮事。

　　搜索海外招聘的相關信息不難發現，“先下手為強”，搶占國際人才市場是國內用人單位熱衷海外招聘的原因之一。另外，不少單位的海外招聘活動都有比較長線的規劃，例如中國人民大學漢青經濟與金融高級研究院已連續多年進行海外招聘，華潤集團則有長達5年的海外管理培訓生計劃。

　　專家表示，用人單位由被動等待人才回流改為主動出國招賢納士，在時機和人才的選擇范圍上都有領先優勢，可優先掌握人才的選擇權，提前占領國際高級人才市場。

　　另外，求職和招聘是雙向選擇的過程，為招聘到理想的人才，企業很注重自身對人才的吸引力。啟創國際創始人左虓分析，在國內，企業的招聘信息很容易被大量的同類信息淹沒，在國外企業個體的招聘需求更突出，直接面向海外的招聘行為對海外人才的吸引力也更大。

　　“選”人才：瞄準高端人才優勢

　　國內用人單位進行海外招聘往往有很強的目的性，海外的“高、精、尖、專”人才是其核心“獵捕”對象。

　　大型企業更傾向于招收英美等國的名校畢業生和具有豐富工作經驗的高級專業人才。有企業人士表示，親自到國外院校的第一線招聘，在一定程度上可以保證應聘者學歷背景的真實性和能力的可靠性。很多企業也會委托專門從事海外招聘的公司，其中包括一部分獵頭公司，他們主要負責宣傳和舉辦招聘會。據青創聯盟聯合創始人易成龍介紹，有些企業只有在最終面試時才會到國外去，之前一系列的工作，例如發布招聘信息、篩選簡歷、初面等，都交由專業公司負責。

　　國內科研單位和高校則多要求應聘者具有博士及以上學歷，并在相關專業領域具備深厚的理論基礎和一定的科研經驗。據漢青研究院的公開資料顯示，該院2013年新招聘的5位應聘者均來自世界名校，其中4人具有多年任教經驗。

　　中國國際技術智力合作公司外企服務分公司人力資源與行政管理部部門經理羊敬德指出，掌握前沿技術和擁有相關工作經驗的人才是企業海外招聘的重點，熟悉國外相關產業的發展狀況是這類人群的優勢。政府在海外公開招聘負責涉外事務的官員，也是看重其在語言、觀念和經驗上的優勢，有利于地方招商引資。

　　“怪”在哪：

　　人才競爭力是源頭

　　對于用人單位海外求才，海歸回國擇業難的“怪象”，海歸小段表示，這是時代發展的必然結果，屬于正常現象。羊敬德也表示，改革開放以后中國社會快速發展，國民整體素質和國內教育水平普遍提高，尤其是高等教育日益接近國際水平，國內外接收前沿信息的能力差距逐漸縮小，這些因素共同導致了海歸優勢縮水。

　　這也部分解釋了國內單位需求和海歸國內就業市場“對接錯位”的“怪象”。不過，這一現象也凸顯了高端人才特有的競爭力才是國內單位在招聘時真正的關注點。

　　3、政府海外引才還可加把力

　　上期報道提出，海歸就業市場存在著政府、企業等“舍近求遠”前往海外引才的現象。近年來，越來越多的政府機構組織一系列的海外招聘，帶領當地其他機構和企業到國外引才，這其中的模式究竟是怎樣的？是否還有發展的空間呢？

　　揭開海外引才的“面紗”

　　“目前來看，海外招聘都是由政府相關部門組織開發區、科研院所、中小型企業等帶著政策出去，然后由聯絡站或者有合作關系的社團進行宣傳和組織。”北美洲中國學人深圳辦事處主任、資深顧問楊霆鵬說，“之后會通過洽談會，給用人單位和海外高層人才提供一個交流的平臺，幫他們建立聯系渠道。”

　　筆者還了解到，杭州市在今年5月份就有前往美國和歐洲招聘人才的計劃。對此，杭州市人力資源和社會保障局辦公室副主任童鐵山說：“海外招聘的形式在國內已經有很長時間了，我們在國外有自己的聯絡站，模式已比較成熟。”

　　而對于海外招聘的好處，煙臺高新區就有切身的感受。其管理委員會的王世超科長說，相比于參加國內的招聘會，參加海外的招聘讓園區吸引力更大，雖然去年第一次去海外引才，但是效果很好，通過與洽談會上聯系到的兩位專家不斷交流，引進的希望已經非常大了。

　　雞蛋里也能挑出骨頭

　　采訪中，很多政府相關負責人都表示招聘海外人才模式已比較完善，但還有沒有瑕疵呢？

　　“隨著國內經濟的飛速發展，有很多海外人才對回國發展有濃厚興趣，但信息交流平臺的建設卻還不完善。”楊霆鵬說。在接受采訪時，啟創國際創始人左虓也曾表示，政府的單位中有許多是科研院所，所以要求較高，一般需要具有博士及以上學歷的海外人才，規模較小，而且選擇面也較窄。

　　對于現在的政府招聘，從事海外招聘的黃丹丹女士也有自己的看法。她說，因為專業性的問題，政府去國外招人并不一定會有好的結果，甚至會因為宣傳不到位或者其他方面的原因，導致了解活動的人很少，去的人更少。

　　楊霆鵬還認為，政府在去海外招聘海外高層次的人才時有對接上“錯位”，其專業性和系統性上的不足制約了模式的發展。“在國外一個地區通常會有很多聯絡站，或者一個國外的合作組織掛了很多國內各地的牌，這會造成國內和海外人才聯絡上的不確定性和混亂。”他說，“另外，以美國為例，合作組織的會長兩年一換，可能前兩年聯系很好，突然間就斷了消息，之前做的鋪墊就浪費了。”

　　海外招人要更“專業”

　　一方面是海外的高層次人才有回來的想法，另一方面政府對人才有需求，而且經過幾年的發展，國內到海外招聘已逐步常態化，但如何做得更好，為國內招到更多的人才仍然很有必要。

　　黃丹丹提到，政府在去海外招聘的時候可以和一些專業做海外招聘的企業或者網站合作。“去年我們公司就和寧波市有一個合作項目，我們負責給企業做宣傳和組織，效果相當不錯，對方很滿意，我們也開始尋找這方面的客戶。”

　　“在引進海外人才時也有很多問題不可避免，比如以前的工作、子女的教育問題等，這都需要國內有更好的配套政策和長期的溝通。同時，還需要一個能夠提供詳細信息的平臺，讓更多的海外人才知道相關的信息。”楊霆鵬也提出了自己的建議。