習近平總書記指出我國應實行更加開放的人才政策，“人才政策，手腳還要放開一些”。人才引進工作事關我國經濟社會發展大局，中央和各地方積極制定實施各類引才計劃，引進了一批在我國創新驅動發展中發揮重要作用的人才。與此同時，也有一些引才計劃遭受質疑，集中體現在質疑引才計劃不夠開放，本土人才與海外人才之間、“體制內”人才與“體制外”人才之間缺乏公平競爭機會，以及質疑引才計劃入選者一勞永逸，沒有持續發揮作用。的確，在眾多的引才計劃中，很少有對海內外人才同時開放的計劃。此外，引才計劃缺乏退出機制，現有的退出機制不夠細化，缺乏可操作性，退出標準過低，致使一些沒有持續發揮作用甚至沒有按照規定履行義務的入選者依然能夠享受優惠政策。在這些方面，加拿大的首席研究員計劃的經驗值得參考。
加拿大的經驗
2000年，加拿大社會科學和人文科學研究理事會、自然科學與工程研究理事會、衛生研究院三大聯邦撥款機構在工業部和加拿大創新基金會的支持下，發起了首席研究員計劃，每年支出約2.65億加元，支持國內高等教育機構在工程、自然科學、醫學、人文學和社會科學領域設立2000個首席研究員職位，以幫助他們吸引和留住全世界最頂尖的和最具有潛力的科技人才。該計劃是加拿大國內目前評價最高的人才計劃之一。
加拿大的首席研究員計劃通過三大機制促進人才公平競爭。其一是海內外人才、體制內外人才同臺競爭機制。首席研究員計劃采用同一評價標準，同時對海內外人才開放，不受國籍、居住地等任何限制。截至2014年10月，共有225位海外人才擔任首席研究員，占總數的13.5%。其中102位是加裔外籍人才，123位是非加裔。此外，首席研究員計劃也對學術界內外的人才同時開放，學術界外的人才只要提供相關的資料證明其資格即可。
其二是人才和用人單位的退出機制。公平競爭不僅僅是人才之間的公平競爭，還應涵括用人單位之間的公平競爭。首席研究員計劃的續任評審對象不僅包括人才本身，還有人才所在單位。
為維護動態、持續、公平的競爭，首席研究員計劃設定固定任期和嚴格的續任評審機制，確保合格的人才和用人單位長期發揮實際作用，不合格者則在續聘時被淘汰，把資源讓給更優秀的人才和單位。希望續聘首席研究員的大學要從三方面接受評審：一是工作環境，包括同行合作的機會；二是對首席研究員的支持力度，包括辦公場所、行政支持、支持首席研究員申請額外資助，以及保證其科研工作不受教學和行政事務所影響；三是首席研究員資歷及其科研項目建議書與其所在大學科研戰略規劃的契合程度。這樣，既可以保證人才的公平競爭和可持續發展，又可以避免人才因為其所在大學的不合格或者不適合的科研條件而導致人才無用武之地，甚至被當成花瓶擺放，更適合人才發展的大學卻沒有參與公平競爭的機會。
其三是人性化的過程管理機制。首席研究員的評審嚴格，但過程非常人性化。在提交申請時，考慮到海外人才相對于本土人才的一些地緣和信息等方面劣勢，首席研究員計劃秘書處盡量給予海外人才一些方便：在海外工作的人才可以隨時提交申請，而在加拿大境內工作的人才需在每年兩次的申報截止日期前提出申請。在續任評審時，如果首席研究員在任職期間因遭遇疾病或家庭等方面的干擾而影響其科研產出，評審者將酌情處理；如果首席研究員在任職期間參與了一些重大活動，包括牽頭成立學術團體，這是值得肯定的成就，但候選人也可能因此付出大量時間和精力，影響其科研產出，對此，評審者會權衡利弊，酌情處理。這樣，同樣出色但可能在地理位置、信息溝通、健康狀況、家庭情況和時間管理方面存在劣勢的人才也能夠有參與公平競爭的機會。
對我國的啟示
加拿大的首席研究員計劃為我國實踐“廣納天下英才”帶來以下啟示：
一是建議我國應設立以同一評價標準同時向海內外人才開放的引才計劃，激發更多人才的積極性，避免本土人才的不平衡心理；要向“體制內”人才與“體制外”人才提供公平享受引才計劃優惠政策的機會，尤其注重激勵資源相對較少的小微民營企業人才。
二是要大力推廣和深化國家“人才”的人才退出機制，不僅是違法、違紀和違背社會誠信的人需要退出，沒有發揮應有作用者也要退出；同時還要建立用人單位的退出機制，即評審用人單位對人才的管理和使用情況，如評審結果不合格，政府則需停止或弱化為該單位配置人才的服務，并協助人才調換工作。
三是要通過人性化的人才計劃過程管理，保障在非能力素質范疇處于劣勢的人才能夠有參與公平競爭的機會，即在申報和評審環節，給予在地理位置、信息交流、語言溝通、健康狀況、家庭情況和時間管理等方面存在劣勢的人才以相關服務和照顧，例如延遲提交申報材料的時間，以及給予二次評審機會等。
（作者單位：中國人事科學研究院）
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